【职场工作】持续性绩效管理：OKR与CFR
发布时间：2020-09-17
持续性绩效管理：OKR与CFR
交流可以改变个体思维方式，进而改变个体行为方式，最终改变组织行为方式。-谢丽尔.桑德伯格
引子：旧绩效管理体系将被淘汰的原因
年终评估报告局限性
受近因效应、员工排名，以及正态分布曲线的约束和影响，无法公正公平衡量员工的绩效
“不要把人数字化”
管理者的首要角色是自己本身，管理者需要和他人建立有效的人际关系，激发共同信心，构建命运共同体。
并非所有数字化的东西都是有价值的，也并非所有有价值的东西都可以用数字来衡量
CFR持续绩效管理工具
OKR淘汰年度目标管理法（关注点：你的关键目标是什么，举例-球门，你要瞄准的地方）
CFR（持续性绩效管理体系）替代过时绩效管理体系（关注点：如何通过持续绩效管理来解决关键问题，举例-如何通过过人，传球，射门等方式不断运动到球门）
CFR定义：
Conversation(对话)：经理与员工之间真实的高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用；
作用：教学相长
经理角色：指导者、辅导者或是引导者
形式：一对一，下属为主导，会议内容和基调下属决定，经理作用是倾听并作出指导
对话的关键领域：
01目标设定与反思：个人目标、关键结果与组织当务之急结合
02持续进度更新，待命准备解决问题
03双向辅导：教学相长
04职业发展：帮助员工提升技能，发现成长机会及升职空间
05轻量级的绩效评估
Feedback（反馈）：同事之间面对面进行双选沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向；
员工想要什么：
希望被授权和激励，而不是指指点点；
希望表达自己的观点，并得到及时反馈；
渴望定期将自己的目标、计划与他人分享；
时刻关注同事的工作进展；
反馈的关键：实时、不受约束、多方向、具体、开放式谈话
双向反馈
Recognition（认可）：根据个体贡献大小施以对等表彰
持续性的认可是提高参与度的一个强有力的驱动因素
提高员工对公司认可度的方法：
鼓励同事间认可
建立明确标准
分享有利于增加认同感的故事
提高认同发生的频率和可获得性
对公司目标和战略的认同
不论职位高低
CFR与OKR联系
特点：在组织各层级都强调透明、问责、授权与团队合作；
CFR实现有效沟通，激发OKR进入正确轨道，使OKR更人性化
CFR用于衡量什么才是最重要的事情
有利于提高业绩，提升士气，促进个人自我成长
年度绩效管理与持续性绩效管理的区别
年度绩效管理：年度反馈、与薪酬挂钩、指令（专制）、聚焦结果、基于劣势、易有偏见
持续性绩效管理：持续性反馈、与薪酬脱离、指导（民主）、聚焦过程、基于优势、客观驱动
探讨采取“两条腿走路”策略的可行性
如何推动和实施持续性绩效管理体系
01 薪酬与OKR分开（对话机制不同，有各自的节奏和周期）
如果直接与薪酬挂钩，员工会不敢去挑战，创造性受到抑制，影响士气与自主性
02 年度绩效考核时回顾性的评估，而持续性绩效管理师领导同员工之间持续跟进的前瞻性对话，通常以以下五个问题为中心：
你正在做什么？
你做的怎么样？你的okr进展如何？
你的工作有什么障碍？
你需要我提供什么来帮助你实现目标？
你需要什么帮助来实现你的职业目标？
03OKR占绩效考核的比重不高于1/3，甚至更低。OKR与CFR尽可能独立于薪酬和正式评价之外。
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